לאור חוסר הבהירות, עמימות, הבנה , הקיימים ראוי לתת את משנתי.
.
מערך תגמול בה אנו דנים כעת אינו עוסק בפרשיות היסטוריות ו/או נותן מענה לכמיהה לתוספת שכר כלשהיא ממניעים שהם.
המסרים הינם ברורים:
- אין פגיעה ברמת השכר הקיימת והיא הבסיס להתנהלות השוטפת.
- קיימת מוכנות מצד הנהלת החברה לתת תוספת שכר במקום שיש ביצועי יתר. קרי מאמץ, וחתירה אינסופית להשגת המטרות המשותפות.
" השיטה " נותנת מענה רק לאלה אשר מגיבים לאתגרים אשר אותם מציבה הנהלת החברה מעת לעת.
התוספת אינה קבועה ועלולה להשתנות בהתאם למשימות וחשיבות אותם רואה הנהלת החברה.
מערך התגמול בא ליצור ישורת ברורה, נקיה, וזיקה ישירה בין מאמץ לבין תגמול.
מערך התגמול לא מתחשב בממדים כמו : וותק בחברה,קשרים, סטטוס אישי וכיו"ב.
מי עומד ביעדים שהוצבו לו >>> נמנה גם מפירותיהם.
ביצועי יתר = תוספת שכר
הואיל ומטרת השיטה אינה לתת תוספות שכר אלא לתמרץ לא יהיו כל הנחות שהם במצבים בהם אנשי המכירות לא ישיגו את היעדים מסיבות כמו: מגבלות הפצה, שינויי מחיר,תחרותיות יתר, מגבלות מגוון , מחלה, חגים וכיו"ב.
הואיל וקיים ניסיון מצטבר מחברות אחירות הנושאים האילו יעלו בשלב זה או אחר ולפיכך ראוי שנבהיר עמדות.
השיטה מטרתה לקדם את החברה ולפיכך המדדים יהיו ברורים , נגישים וזמינים לבקרה.
קיים קשר ישיר וברור בין תוצאה למערך התגמול
אגב רק בחברות שאינן כלכליות : צבא,עמותות, מערך השכר נשען על מרכיב של זמן( וותק) ומבחני התוצאה מדברים בעד עצמם.