רגשות מול קונפליקטים בחברות משפחתיות

מבוא

רובם המכריע של העסקים ארוכי הטווח מתחילים את דרכם כעסקים משפחתיים בו בני משפחה, למשל אחים, מייסדים חברה יחד. לפיכך, חברות בבעלות משפחתית נתפסות כעמוד השדרה של הכלכלה ברחבי העולם ומהוות הצורה הנפוצה היות של התאגדות עסקית בעולם. כך למשל לי מציין כי בארה"ב, חברות בבעלות או בשליטה משפחתית מהוות מעל  מכלל החברות בארה"ב80% , מייצרות 12% מהתוצר הלאומי הגולמי ומהוות כ- 15% מכוח העבודה האמריקאי. מחקר שנערך באוניברסיטת דרום מיין שבארצות הברית מלמד כי רבות מכלל החברות המשפחתיות, אולם הן כוללות 35% מחברות Fortune 500 (Lee, 2006). בהתאם לפוזה (poza, 2004) הללו מספקות כ- 60% מהתעסוקה וכ-78% ממקומות העבודה החדשים  ובסך הכל הן מייצרות 50% מהתוצר הגולמי המקומי. 

מרבית פעילותן של חברות משפחתיות מתבצעת על ידי אחד או יותר מבני המשפחה מחזיקים בסמכות הניהולית. בני משפחה אלה, מובילים את התפקוד היומיומי ואת קבלת ההחלטות האסטרטגית והם נתפסים כאחראיים להצלחת החברה ושרידותה בטווח הארוך, אולם בחלק מהעסקים המשפחתיים מועסקים מנהלים מקצועיים. בכך מתאפשרת הפרדה בין עניני המשפחה ובין פעילותה הכלכלית של החברה. ( Efendioglu & Muscat,) מציינים כי, ארגונים מסוג זה  מציגים מצב מורכב בו עשויה להתעורר סתירה ביו הצורך לקבל החלטות על בסיס עסקי טהור, ובין ראייה כוללת ומורכבת של שיקולים משפחתיים. מנגד, מהספרות עולה כי הניסיונות לייצר הפרדה בתהליכי קבלת ההחלטות הנהוגים בחברות משפחתיות בסקטורים ובתרבויות שונים ברחבי העולם מהווה אחד מהאתגרים המרכזיים העומדים בפני העומדים בראשן ועל פי רב נדון לכישלון. מחד, בני משפחה אלה אחראיים להצלחתה הכלכלית של החברה ולהבטחת הישרדותה, ומאידך, מתפקידם לשמור על שלמות המשפחה               ( Efendioglu & Muscat, 2009)  

הספרות האמפירית מצביעה כי שיעור הכישלונות של כל  עסקים הפרטיים הוא גבוה. למעשה, עולה כי בארה"ב רק אחד מכל שלושה עסקים  משפחתיים מצליח לשרוד ולייצר מעבר מסודר מהדור הראשון לדור  השני (Janjuha-Jivarj & Woods, 2002; Lnasberg, 1999 as cited at Efendioglu & Muscat, 2009 ). באופן ספציפי נתוני משרד התעסוקה של ארצות הברית לעסקים קטנים מראים כי מתוך כלל 580,900 העסקים חדשים אשר הושקו בשנת 2004, 576,200 נסגרו. נתונים אלה מיוחסים להנחה כי פרט ללחצים הכספיים והמשפטיים העומדים בפני כל העסקים הנורמטיביים, חברות משפחתיות מתמודדות עם סיכונים ורגישויות  נוספים הכוללים בין היתר את האופי העדין של מבנה הבעלות ואת הכשלון להעביר את הבעלות ו/או השליטה בחברה לדורות הבאים. אלה, דורשים לא רק כישורי מנהיגות ומיומנויות מקצועיות, כי אם גם יכולות העברה מסודרת של החברה מדור המייסדים לדור ההמשך. אמנם בחברות משפחתיות מרבית מהכשלים נובעים מהעדר ניהול מושכל של החברה, אולם מצבן של חברות אלה הופך להיות מורכב וקשה יותר כאשר מתרחשים אירועים בלתי צפויים כמו תאונות ומקרי מוות. נוסף לאלו קיימים סיכונים נוספים כמשברים, וקונפליקטים  אשר מקורם אינו בגורם חיצוני אלא מושפעים מרגשות המושפעים ממאפיינים וגורמים פנימיים ( Efendioglu & Muscat, 2009).

עבודה זו מטרתה לבחון את הזיקה הקיימת בין הרגשות המלווים חברות משפחתיות ובין הקונפליקטים עמם מתמודדים החברים בתוכן. הואיל וייתכן כי קיימות השלכות והשפעות הדדיות בין הרגשות, המשברים ושרידותה של החברה סמינריון זה יבחן  האם קיימים בספרות המקצועית גם פתרונות העולים בקנה אחד מול המציאות בה החברה המשפחתית מצויה. 

פרק 1- החברה המשפחתית

1.1 חברות משפחתיות ולא משפחתיות 

ההגדרה המקובלת ל"חברה משפחתית " מתייחסת  לקבוצה של אנשים הקשורים בקשרי דם תוך הקפדה על כך שהמאפיינים של העסק המשפחתי בו הם מעורבים אינם קשורים במאפיינים מהותיים, פוליטיים  אלא כלכליים ולא פחות מכך, אמוציונליים (Labaki, 2005). כל עסק משפחתי שלוב בשרשור המחבר  אותו אל מרקם משפחתי סבוך, ולפיכך לא ניתן להבין כל עסק משפחתי מבלי להבין את הקשר הרגשי בין  כל בני המשפחה. ההגדרה מסורתית תתאר עסק משפחתי גם כארגון  מקצועי בו  לפחות שניים מבני המשפחה המורחבת שבדרך כלל  לא היו  צפויים לחיות ביחד במחיצה משותפת והם המשפיעים על כיוון העסק באמצעות מימוש יחסי קרבה, תפקידי ניהול, או זכויות בעלות ((Albert & Whetten, 1985 .  הגדרה זו משקפת את המודל המסורתי של שלוש מערכות: של משפחה, תפקידי ניהול ובעלות, אולם היא עשויה גם שלא לכלול משפחות שאינן מוסכמות, כמו זוגות גרושים המנהלים חברה, זוגות הומואים המקים עסק או אפילו מיזמים חברתיים שהקימה משפחה ( Efendioglu & Muscat, 2009).

החברה משפחתית מהווה יחידה עסקית כלכלית אשר חבריה תלויים זה בזה ומצויים בנקודת איזון המשרתת אותם חברתית, והם בעלי צרכים ויעדים משותפים. אלה פועלים תחת  נורמות משפחתיות השאובות  מסודות וערכים תרבותיים שבתוכם התפתחה החברה המשפחתית אותה הקימו. לכן, נראה כי בעוד שמשפחה היא מערכת נורמטיבית בעלת קשר לערכי המסורות והאלטרואיזם,  החברה עסקית הינה מערכת  תועלתנית המדגישה את האינטרס העצמי (Foreman & Whetten, 2002).

1.2 מאפיינים של חברות משפחתיות

הספרות מלמדת כי חברות משפחתיות נבדלות ביניהן במאפיינים ותכונות ייחודיים אשר מבחינים ביניהן ומייחדים  אותן זו מזו. אולם קיימות מספר תכונות  משותפים המאפיינות את כלל החברות המשפחתיות באשר הן. בהתאם לרוסיאו ועמיתיו (Rousseau, Sitkin, & Camerer, 1998) החברה המשפחתית מבוססת, בראש ובראשונה  על אמונו של הפרט שהאנשים השותפים לעשייתו יעשו  מאמצים כנים כדי לקיים את  התחייבותם אחד כלפי השני, כל זאת באופן העולה מעבר לכל  רציונל  כלכלי.  כאשר מדובר באנשים זרים יצירת אמון בין אישי הינה תהליך ארוך הגובה זמן רב. עם זאת, חברות משפחתיות מתאפיינות באמון עמוק כבר בשלביהן ההתחלתיים על רקע העובדה שבני המשפחה חולקים מאפיינים משותפים המשמשים כמנגנון המטפח אמון בין אישי כגון היסטוריה, ניסיון, זהות, טקסים ומציאות משותפים (Gersick, Davis, Hampton, & lansberg, 1997). 

אמון זה נתפס כמאפיין מרכזי ומיטיב אשר מגדיר את  ההון הרגשי  אשר חיוני להצלחתה של החברה המשפחתית ולהישרדותה המתמשכת (Sharma, 2004) .זאת היות ובעקבות האמון ביניהם בני המשפחה מוכנים להתחייב  עד כדי "הקרבה עצמית" בשם הרווחה הכללית של המשפחה ותורמים לעיתים קרובות יותר הון ומשאבים חשובים אחרים (Aldrich & Cliff, 2003; Gersick et al., 1997; Sanders & Nee, 1996). ואכן, עבודות אמפיריות מצביעות כי ארגונים וקבוצות  בתוכן נבנה אמון מתמשך הם בריאים יותר ומוצלחים יותר בטווח הארוך (למשל- LaChapelle & Barnes, 1998). יחד עם זאת חברות משפחתיות רבות מתמודדות בשלב מסוים עם  סאגת האמון ולכן יש הטוענים כי האמון,  שנתפס בעבר כמאפיין גמיש, הינו מאפיין שברירי בלבד (Steier, 2001).

הנצחת החברה המשפחתית  הוא אחד מהאינטרסים המובהקים של החברה המשפחתית.  ערך מרכזי נוסף עליו מושתתות חברות משפחתיות הינו מחויבות, הנוגעת בציפיות של אבי החברה המשפחתית, והעומד בראשה, כי ילדיו יישאו באחריות  ובמחויבות הנגזרת מעצם שיוכם לעסק (Efendioglu & Muscat, 2009). במצבים מסוימים, למשל הילד כאשר בוחר ללכת בנתיב משל עצמו, מתעוררות שאלות מורכבות שהן קריטיות לגורל החברה המשפחתית   אודות השיקולים שעליהם על האב להתבסס באשר להחלטה על הכנסת הילדים לעסק . אז, עליו להחליט האם הכרעתו תונחה על ידי  טובת  המשפחה, טובת הילד או טובת האינדיבידואל. יש לציין כי לעתים קיימים מצבים בהם הכנסת הילד לעסק המשפחתי הינו ברירת מחדל שבאה לפתור בעיות התנהגות ספציפיות של בני הדורות הבאים. האינטרס של אלה לגבי החברה נגזר מרמת מהמוטיבציה שלהם להשתלט על עסק המשפחתי ולנהלו בהצלחה ומכאן ששיוכם אליו עשוי לפעול  לרעת החברה ( Efendioglu & Muscat, 2009).

1.3 מערכות יחסים בחברה המשפחתית

המערכת המשפחתית מהווה מארג מורכב של מערכות יחסים המתקיימות במעגל הפנימי של בני המשפחה הגרעינית (ההורים וילדיהם) ובמעגל החיצוני שבו נכללים בין היתר חתנים, כלות ונכדים. יחסים אלה הינם בעלי השפעות משמעותיות ישירות על המשפחה הגרעינית, אך גם השפעות עקיפות על החברה המשפחתית. הספרות מלמדת כי במצבים מסוימים מערכות היחסים בין בני המשפחה, בעיקר הילדים (אחים), עשויות להפוך ליריבויות אשר מאיימות על קיומה של החברה המשפחתית בה הם מעורבים. אחים ואחיות בוגרים בחברות משפחתיות נותרים כפופים ארגונית להוריהם, כאשר המועקות שמלוות את חייהם כמשפחה מחלחלות אל החברה ומציבות בפניהם אתגרים לא מעטים. משימתם העיקרית הופכת למורכבת יותר היות ועל אף האחריות המצופה מהם להמשיך לנהל את החברה כיחידה משפחתית אורגנית אחת ולשמר את הישרדותה, כל פרט נושא עמו מטענים רגשיים  אשר עשויים להשליך על מרקם היחסים במשפחה ועל תפקודו הגרעיני (Friedman, 1991). 

1.4 הורים וילדים בחברה המשפחתית 

 במסגרת היחסים אשר נרקמים במשפחה מפגינים ההורים פיקוח, אחריות, ובקרה על פעילותם ומעשיהם של הילדים ועל היחסים ביניהם החל מגיל צעיר. הספרות מלמדת כי עם הצטרפות הילדים לחברה המשפחתית יחסי ההורים וילדיהם עוברים לסביבת העבודה ומתאפיינים באותה איכות בה התאפיינו במשפחה בעבר. היריבות הקיימת בין הילדים מושקעת בתחרות על תשומת לב ואהבה מצד ההורים וכל אלה מפוקחים ונשלטים על ידי ההורים, אשר עודם נדרשים  להיענות לצרכים ולמאוויים של הילדים ומנקודה זו גם נזרעים הזרעים של תופעת הקנאה .(Adler, 1959; Cicerelli, 1982 as cited in Friedman, 1991) לפיכך, האופן בו ההורים מגיבים לאירועים המתרחשים בין ילדיהם והמידה בה הם מכילים כל ילד על מגבלותיו, יכולותיו וצרכיו האישיים (Faber & Mazlish, 1987). 

עם היציאה לסביבת עבודה בחברה שאינה משפחתית הילד הבוגר מתפתח ללא תלות בהוריו ונמדד ללא קשר לשורשיו המשפחתיים. מנגד, המשך פעילותם של ילדים בוגרים בסביבת החברה המשפחתית מוביל למעורבות מתמשכת של ההורים בהתפתחות ילדיהם הבוגרים ובפיקוח מתמשך על מערכות היחסים ביניהם. כתוצאה מכך, ילדים אלה מתקשים לנתב את מערכת היחסים ביניהם במנותק מהקשר המשפחתי, על אף שתיאורטיקנים וחוקרים מניחים כי איכות היחסים בין הילדים הינה טובה יותר כאשר היא נשענת על מערכת צרכים ופעולות עצמאית ללא תלות ומעורבות ההורים (Friedman, 1991). 

עמידה ביעדים וקבלת החלטות  הינן חלק מהמטלות הנלוות לתהליכי הניהול השוטף בחברה אשר נועדו לייצב את המערכת הניהולית של החברה המשפחתית. לאור זאת, במיוחד במצבים בהם קיימת היררכיה בחברה המשפחתית, שבה הילדים נושאים בתפקידים המרכזיים, קיימת חשיבות להסכמות הדדיות, ומתן ביטוי לצרכים האישיים של כל  אחד מבני המשפחה ( Friedman, 1991). לאור העובדה שבחברות משפחתיות לא קיים ניתוק מ"השרשור ההורי", הילדים אינם מפתחים מיומנויות של תקשורת הדדית ופתרון עצמאי של קונפליקטים, ישנה משמעות רבה לרמת המעורבות ההורים בקונפליקטים שמתחוללים בין הילדים. מעורבות יתר של ההורים או נקיטת צעד על ידם נוטות להתפרש אצל הצד הנפגע כהעדפה של הילד האחר עד לכדי אפליה. דבר זה מלבה בין הילדים קנאה בין הילדים בעלת השפעה הן במישור המשפחתי והן על המישור של החברה המשפחתית ומנציח אותה למשך שנים (Friedman, 1991 ).  

פרט למאפייניהם הגנטיים ילדי המשפחה, הגדלים יחדיו, חולקים במשותף תרבות משפחתית ענפה הכוללת שפה, רגשות והרגלים חברתיים אשר רכשו מהוריהם. "ירושה" משותפת זו מהווה מרכיב משמעותי בהתפתחותו של הפרט ומשפיעה במידה משמעותית על אישיותו ותפקודו גם בבגרות. אותם אירועים וחוויות משפחתיות שהתרחשו בילדותם המשותפת משפיעים בין היתר על מערכות היחסים המורכבות בין הילדים. מערכות יחסים אלו עם אחיהם מאפשרות לילדים להתנסות בשיח רגשי ולפתח כישורים חברתיים חיוניים לחיים. (Galinsky  & David, 1988). 

בתקופה זו ילדים לומדים מהסובבים אותם, בעיקר ההורים, את זכויותיהם וחובותיהם, ורוכשים את היכולות והמיומנויות הנדרשות לחיים משותפים, כיבוד הדדי והכרה בזכויות (Minuchin, 1974). עם זאת הספרות מלמדת כי לעתים ההתנסויות והאינטראקציות המוקדמות בין אחאים עלולות להוביל לתחרות ותחושות שליליות כקנאה, תסכולים ומרירות, וליצור משקעים רגשיים אשר צפויים ללוות ילדים אלה גם בבגרותם ולהשפיע על תהליכים עתידיים בתוך החברה המשפחתית (Ward, 1988). 

המרקם העדין המאפיין את מערכות היחסים בתוך המשפחה מופר לעיתים  על ידי גורמים חיצוניים אשר מצטרפים למשפחה הגרעינית באמצעות קשרי נישואין.  בתוך  בתא המשפחתי מתפתחות מערכות יחסים חדשות

משניות  שבהן "מוגדרים מחדש" האינטרסים וטובת המשפחה. לאור זאת, הצטרפות של בני משפחה חדשים מבחוץ למארג המורכב של מערכות היחסים בחברה המשפחתית עשוי להשפיע באופן משמעותי על המשפחה הגרעינית. הטענה היא כי במיוחד נושא הנאמנות למשפחה הגרעינית עומד כרגע בדיסוננס מול הנאמנות הנדרשת לבן/בת הזוג, ותא המשפחתי החדש שנוצר (Friedman, 1991).

1.5 אירועי קיצון בחברה המשפחתית

ככל ארגון עסקי, החברה המשפחתית עשויה לחוות בחייה אירועי קיצון בלתי נשלטים אשר נתפסים כמשני חיים, ומתרחשים באופן בלתי צפוי כגון מוות, נכות, מחלה, או גירושין הנוגעים בעיקר בבעלי החברה או העומדים בראשה (מנהיגיה). בשונה מאירועים ומצבים צפויים (דוגמת פרישה טבעית לגמלאות) אירועי קיצון שכאלה אינם מאפשרים לעומדים בראש החברה להיערך לשינוי באופן הראוי. לכן, מצבים אלה  עשויים להשפיע על הנהלת החברה, ובמרבית המקרים גם על החברה עצמה, והם נתפסים כמשברי מעבר אשר חותרים תחת ההעברה מסודרת ומוצלחת של הבעלות ו/או השליטה בחברה לדורות הבאים ובכך לקטוע את רצף המנהיגות המשפחתית בחברה  (Efendioglu & Muscat, 2009). 

הספרות מלמדת כי בחברות משפחתיות אשר חוו אירועים ומשברים בלתי צפויים (Gilbrite, 2003) ובמיוחד במצבים שבהם עוזב אחד מבני המשפחה בעלי החברה, העומדים בראשה, או יורשיה הגלויים, כתוצאה מבעיות בתוך המשפחה או פטירה בטרם עת, עלולה להתערער יכולת העסק לתפקד כיחידה עסקית ולשרוד לאורך זמן. מחקרים שהתמקדו במאפיינים פיננסיים של עסקים משפחתיים השוו בין השנה שלפני והשנה שאחרי עזיבה בלתי צפויה של בן משפחה הנושא בתפקיד בכיר את העסק ומצאו כי מצבים מסוג זה הותירו חותם שלילי לא רק על המרקם המשפחתי כי אם גם על חיוניות העסק או מצבו הכספי של העסק ואף הובילו לכדי פשיטת רגל.  

אפנדיוגלו ומוסקט (Efendioglu & Muscat, 2009) מציינים כי פרט להשלכותיהם הכלכליות, מרבית האירועים הקיצוניים שאין אסטרטגיה ברורה ומתוכננת להתמודדות עמם, מעמתים את בני המשפחה עם קונפליקטים רגשיים משמעותיים. דבר זה בולט במיוחד במצבים בהם מתרחשים גירושין בקרב מי מהמעורבים בחברה. בנוסף לעלויות ונזקים כספיים, התעסקות בני המשפחה בתהליך הגירושין יוצרת "רעשי רקע" הפוגעים ביכולתם לקבל החלטות . יתרה מכך, במרבית המקרים נוצרים מחנות הנוטלים צד בסאגת הגירושין, דבר המקשה על  תפקוד של בעלי החברה או מי מבני המשפחה המעורבים בעסק. המחקר המתואר מעלה כי גורם נוסף אשר צפויות לו השפעות שליליות על החברה המשפחתית הן בטווח הקצר והן בטווח הארוך הינו נכות של בן משפחה.  נמצא כי בנוסף להשלכותיה הרגשיות-נפשיות על בני המשפחה הפיכתו של אחד מבני המשפחה הבכירים בחברה למוגבל / נכה, מובילה לאובדן נכסים משמעותי עקב הצורך להתמודד עם הבעיה, לירידה במשאבים המופנים לפעילות החברה (למשל זמן וכסף) ולפגיעה בכישורים וביכולות הניהוליות.  

פרק 2- רגשות ותקשורת רגשית בחברה המשפחתית

רגש  נתפס כהרגשה או תגובה נפשית מודעת אשר נחווית באופן סובייקטיבי כלפי אובייקט ספציפי, ובדרך כלל מלווה בשינויים פיזיולוגיים והתנהגותיים ( רב הון דמתי, 2016). 

חוקרים ותאורטיקנים מדגישים כי הרבה מעבר במשפחות רגילות, החברות משפחתיות הן זירות רגשיות עוצמתיות אשר מתקיימות בתוך מארג מגוון וסבוך של  מחשבות, מצבים פסיכולוגיים וביולוגיים, ונטיות לפעולה (Fineman, 2000). יתרה מכך, קיימת הנחה כי מעורבות בחברה המשפחתית במיוחד עשויה לעורר דיסוננס רגשי, הואיל והיא מהווה מערכת ארגונית ממוסדת מחד והכלאה בין חברה ומשפחה מאידךAlbert & Whetten, 1985)). חברות אלה נתקלות לעתים במצבי קיצון רגשיים המעוררים בקרב בני משפחה מסוימים רגשות חיוביים המזינים את המוטיבציה ליוזמות חדשות  ומיטיבים עם היחסים בתקופות הסוערות. יחד עם זאת ישנם מצבים שעלולים לעורר רגשות  שליליים אשר עלולים להקשות על המערכת כולה למצוא את האיזונים הנדרשים על מנת לחזור לשגרה  ואף להביא לשיתוקה (Chua, Chrisman & Chang, 2004; Sharma, 2004). כך למשל,  מצבים בהם מתקבלות החלטות שאינן תואמות את ציפיותיו של אחד מבני המשפחה אשר רואה עצמו כנבגד ומוצף ברגשות  כעס, ושנאה כלפי יתר בני המשפחה השותפים לחברה ומצויים בסביבה הקרובה. 

המטען הרגשי הנפיץ הטמון במצבי קיצון מתייחס למגוון רגשות ותחושות אשר משפיעים במידה משמעותית על הפרט ועל המשפחה כאחד.  מטען זה נוצר בעקבות השפעת המצב על זהותו העצמית, או החברתית של האדם, קרי האגו שלו (Lazarus, 1991).  כתוצאה מהאיום  על זהות האגו של הפרט, מצבים קיצוניים ובלתי נשלטים מובילים לעתים לתחושות הכוללות כעס, בושה ואשמה ( (Ortony, Clore, & Collins, 1988. הכעס ,נובע מהערכה של פולשנות ואיום על האגו או ההערכה העצמית של האדם. כעס הוא רגש מורכב שקשור אליו גם אלמנטים של אשמה וחוסר הוגנות. מנגד,  מצבי קיצון עשויים  לשפר את ההערכה העצמית של הפרט ולפיך במקרים מסויימים הם מעוררים גם רגשות חיוביים כגאווה. 

באופן דומה, גם בחברה המשפחתית קיימות  לעתים תחושות שליליות כמו גאווה, בושה, חרטה ואשמה. רגשות אלה חזקים במיוחד כאשר העסק המשפחתי הוא מוטבע בדינמיקה המשפחתית. הבושה והאשמה הם רגשות קשורים זה לזה ונובעים מהערכות של אי התאמת יעדים, ואחריות עצמית לכישלון לעמוד באידיאל האגו. חרטה, לעומת זאת, נוגעת לתחושת שניתן וצריך היה להיערך טוב יותר לאירוע שלילי. התפיסה היא שלא רק שלא נעשו מספיק פעולות על מנת להתמודד עם המצב מבעוד מועד, אלא שעם התרחשותם של אירועי קיצון, לא ננקטו מספיק מאמצים, לרבות נטילת אחריות עצמית, כדי להתמודד עם הנסיבות van Dijk & Zeelenberg, 2002)).

2.1 החברה המשפחתית כזירה רגשית

בני החברה המשפחתית, שזהותם האישית שזורה וטבועה בדנ"א המשפחתי, חווים תחושת אחדות ורכושנות משותפת. מחד חוויה זו מפתחת בקרבם תחושות גאווה ואחריות הדדית, ומאידך היא גורמת לכל אחד מהם לחוש שיש לו זכויות ופריבילגיות. נוסף על כך הפרט מפתח ציפיות כי שאר  בני המשפחה האחרים, יפגינו עבודה קשה, מחויבות, נאמנות ומוטיבציה באופן שווה. במידה וקיים פער בין המציאות ובין הציפיות ,עולות וצפות תחושות אכזבה, תסכול, ומרירות, אשר עלולות להוביל את הפרט לחוויה אינדיבדואלית של "כאוס רגשי". הכאוס הרגשי עלול להוביל גם לתשישות או שחיקה נפשית , אולם יש לו השפעה אברסיבית גם על המצב הבריאותי (Härtel, Hsu, & Boyle, 2002; Kruml & Geddes, 2000; Schaubroeck & Jones, 2000). יתרה מזאת,  כאוס זה עשוי להשפיע על  רצונם של בני הדור הבא להמשיך לעבוד  בקרבת המשפחה 2010)  ( Hoy & Sharma, .

  הספרות העוסקת בעסקים משפחתיים מלמדת כי ישנו קשר רגשי של בני המשפחה לחברה כחלק מההיגיון של המרקם המשפחתי (למשל- ‏ (Björnberg & Nicholson, 2012. תאורטיקנים וחוקרים מדגישים כי רגשות נתפסים כגורם שלילי אשר משפיע על השיקולים העסקיים הרציונאליים. ההנחה היא כי כאשר במקום שיקולים רציונאליים תפקוד החברה המשפחתית וניהולה מונחים ואף מוטים רגשית, רגשות מהווים גורם סיכון לקיומה של החברה. לאור זאת, נראה כי יש להפריד בין רגשות, בהיותם לא הגיוניים, מעסק  המקצועי (Whiteside & Brown, 1991). 

ריבוי הזהויות והתפקידים עמו נאלצים אנשי עסקים משפחתיים להתמודד באופן קבוע, מוביל לעתים לתחושת כאוס רגשי בשל התנגשויות וקונפליקטים בין הצרכים והשיקולים הרגשיים ובין שיקולים הרציונליים העסקיים. הטענה היא כי בשעות חיוניות מסוימות, או לנוכח אירועים קריטיים, שתיים או יותר מזהויות אלה עשויות להימצא בחוסר התאמה ואף להתנגש. במצב זה השילוב של מערכות משפחתיות ועסקיות מעצים את הדיסוננס הרגשי שחווה הפרט, אשר שרוי בקונפליקט בין מחויבויותיו הרגשיות למשפחה ולערכים המשפחתיים ובין נאמנותו לקבוצה ואחריותו כבעל החברה או כמי שממלא בה תפקיד בכיר כך, רגשות חיוביים שמקורם בהקשר המשפחתי-ביולוגי כמו "אהבה" ו"תשוקה" נחווים במקביל לרגשות שליליים כשנאה וכעס אשר מתעוררים בעקבות החלטות המתקבלות במישור העסקי והכלכלי. על פי רב  דיסוננס רגשי אינו פשוט ליישוב , ולא ברור כיצד ובאיזו מידה  ניתן ליישוב את הכאוס הרגשי הנלווה (Carsrud & Brännback, 2011).

ממד נוסף של המטען הרגשי האופייני לחברות משפחתיות נוגע לבעלות פסיכולוגית Psychological) ownership)  אשר מבהיר את הצורך של האדם להשתייך לארגון, לזהות עצמו כחלק ממנו, ולהיות בשליטה. זאת, תוך הרגשת סיפוק המשתקף  ברכוש וחומר (Avey, Luthans, & Jensen, 2009). 

בעלות פסיכולוגית הינו מצב שיש לו ממד רגשי המשולב עם התנהגות, וקיימות לו השלכות פסיכולוגיות שונות (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001 ) . לעתים קרובות, אינדיבידואלים המשתייכים לדור המייסדים, כמו  דורות ההמשך, רואים בעסק המשפחתי כאחד מחלקי העצמי שלהם  בדומה למחשבות, רגשות ומלים, כך שהעסק הופך הרחבה של "עצמי" ((Black, 1988 . הללו חשים תחושת "אחדות" חזקה עם העסק המשפחתי אשר מעניק להם תחושת משמעות, עצמאות והישג, כך שתחושות של שמחה , גאווה ונאמנות מתווספות לרגשות של אחריות, ותחושת שיתוף בנטל ((Avey et al., 2009; Pierce et al., 2001. יתרה מכך,  כתוצאה מהזדהותם החזקה עם החברה והיותם בני אותו תא משפחתי לעתים קרובות הם אינם מוכנים לעזוב את החברה או למכור אותה (Salvato, Chirico, & Sharma, 2010).

בהתאם להאריס וסאטון  Harris & Sutton, 1986)) עזיבת החברה מהווה למעשה נטישת של המשפחה. התוצאה היא אובדן של הזירה חברתית מרכזית בה בילה בן המשפחה כל חייו. חוויה  זו טעונה רגשית ומעוררת בעקבותיה לרגשות  אבל, כעס, דיכאון, צער ופחד מהלא נודע, העתיד והמעורפל. לעזוב את העסק המשפחתי מצטייר כחוסר יכולת ,ומפרים את זהותו של בן  ההחברה המשפחתית  .(Harris & Sutton, 1986)

פרק 3- קונפליקטים בחברה המשפחתית

קונפליקט מוגדר כמצב של סכסוך או משבר ארגוני, המתבטא באלימות מילולית או פיזית בין שני צדדים או יותר. כל זאת, בעקבות מחלוקת או חוסר התאמה ביחס לנושא מוגדר שהוא . לעתים, עשויים הצדדים הניצים להדחיק את הקונפליקט ולהסתוותו מהסביבה, ולשדר במקומו יציבות ותחושה שהכול מתנהל כשורה. יחד עם זאת,  קונפליקט מדומה להר געש רדום שמאחוריו ניתן לזהות סממנים שליליים כמו סלידה, בוז, התרסה, ציניות ודפוסי תקשורת לא נעימים, שבנסיבות מסוימות סופו להתפרץ. בחברות משפחתיות משבר של סכסוך, מהווה טפיל החודר לאינטראקציות הבינאישיות ומגביל את יכולת התקשורת היומית גם לנושאים שאינם מצויים בליבת הקונפליקט (Kellermanns & Eddleston, 2004). 

יתרה מכך, לעתים מתרחשת במצב הסלמה עד כי הקונפליקט מתבטא בהתפרצויות ועימותים חריפים אשר עלולים לשתק את המערכת. לפיכך, קונפליקטים מציבים אתגרים להנהלת החברה היות והם דורשים מהמעורבים אסטרטגיית התמודדות מתאימה. יותר מכך מצבים אלה מחדדים את הצורך לבסס אמון הדדי בקרב בני המשפחה הפעילים בחברה במטרה להתמודד עם ההתרחשויות בצורה יעילה על מנת לחזק את עמידות העסק והצלחתו Großmann &Von Schlippe, 2015) (.

ככל קבוצה חברתית הכוללת אנשים רבים החולקים ביניהם מכנה או אינטרס משותף. סכסוכים היו ועודם חלק אינטגראלי מחיי המשפחה.  עם זאת, בשונה מאשר בקבוצות לא משפחתיות, בין בני משפחה מתפתחות מערכות יחסים ארוכות המבוססות על קשרים רגשיים, ואינטראקציה יומיומית מתמשכת. לפיכך, סכסוך במשפחה שונה ממרבית הסכסוכים האחרים, במיוחד משום שבני משפחה אינם מצפים לחוות התעללות, השפלה, או פגיעה בכבוד מידי אלו הקרובים אליהם ביותר. החל מהיריבות העתיקה ביותר בין האחים קין והבל, הונעו גלגלי הסכסוך בתוך המשפחה על ידי מספר גורמים מרכזיים ובהם קנאה, מרירות, תחושת חוסר הוגנות, ורצון בתשומת לב הורית. יחד עם זאת גם במצבים שבהם נוצר קונפליקט קיימת שונות ניכרת בדפוסי התקשורת המשפחתיים. ישנן משפחות שבהן התקשורת בין בני המשפחה מתאפיינת בעיקר בכבוד, באהבה, בסליחה ובהבנה. מנגד, במשפחות אחרות שכיחים יותר ביטויים שליליים כגון וויכוחים, חוסר אמון, האשמות, תרעומת וקנאה Großmann &Von Schlippe, 2015) (. 

כאשר הקשר בין בני המשפחה אינו קבוע קל יחסית  קרי המפגשים אינם על בסיס יומי קל יותר לקבור תרעומת, מאשר במצבים בהם בני המשפחה מצויים זה עם  זה על בסיס קבוע . החיכוך מגיע לשיאו כאשר בני המשפחה מתראים ביומיום  ונדרשים לעבוד זה עם זה כמתחייב בחברות משפחתיות, וכל זאת  כאשר ההתקשרות הרגשית מגדילה ומעצימה את  עומק הקונפליקט. בהתאם לכך, הספרות מצביעה כי בעסקים משפחתיים  נשקלים לעתים שיקולים שאינם אופייניים לעולם העסקי, ואלו עלולים להוביל להסלמת הקונפליקט. כך למשל העסקת בן משפחה הנתפס כ"כבשה שחורה " ולא מוצא את מקומו בחברה עסקית אחרת, שיקול  שאינו עולה על הדעת בחברה עסקית נורמטיבית (Großmann &Von Schlippe, 2015) .

3.1 קונפליקטים בחברה המשפחתית-סיבות וגורמים 

עסקים משפחתיים מעניקים חשיבות רבה  לתחושת ההרמוניה והלכידות המשפחתית . לפיכך, הם  נמנעים מעיסוק בחילוקי דעות המחוללים תחושה של "נפץ" ואובדן שליטה. במצב זה גם נמנעת האפשרות לקיים  דיון בונה ובריא, אשר ממנו  ניתן יהא להסיק מסקנות לעתיד. מצד אחד מתקשים הילדים למרוד, להתנגד ולהגיע  לעימות  עם הוריהם, כל זאת בשל החשש שפעולה כזו תתפרש חוסר נאמנות, או קריאת תגר על הסמכות ההורית (McCann, 2007). מצד שני, חוסר תקשורת שכזה משפיע על היכולת לדיון בריא, ועלול לפגום ביכולותיה הכלכליים של החברה  המשפחתית. הספרות האמפירית (למשל-Alderson, 2009 ) אשר עסקה בקונפליקטים בחברות משפחתיות מלמדת כי בעוד שיעור נמוך יותר של סכסוכים הינם בין בני הדור השני להוריהם, מרבית המצבים הקונפליקטואליים מתרחשים בין אחים.  

לעתים  בני משפחה המצויים בקונפליקט עם הוריהם בוחרים בעצמם לצאת העסק המשפחתי. יחד עם זאת במידה ומתרחש אירוע קיצון כמו מוות /או מחלה של בעל החברה, אין זה נדיר שאלה יתבקשו בסופו של דבר  לחזור לעסק המשפחתי.  יחד עם זאת, קימת טענה כי מעורבותם של בני משפחה אלה בחברה אינה מונעת את התלות כבדה במייסד החברה ואת חשיבותו בתהליך קבלת ההחלטות (Kelly, Athanassiou, & Crritenden, (2000 . השפעתו המתמשכת של המייסד וצילו המרחף מעל הארגון מעידים על "מרכזיות המייסדים.

קונפליקטים פשוטים נפתרים בדרך כלל בקלות ואינם פוגעים בקבלת החלטות אפקטיבית. השכל הישר  והרציונליות גוברים בדרך כלל. לעומת זאת, קונפליקטים מורכבים טעונים רגשית, מה שמביא לעתים קרובות לחוסר פרודוקטיביות ולקושי בקבלת החלטות. סוג זה של קונפליקט הוא לרוב כרוני ויכול לגלוש דרך  החברה תוך כדי גיוס  גורמי חוץ כדי  לסייע למשפחה לעבוד על הסכסוך בשלום ובנזקים מופחתים (Hilburt-Davis & Dyer, 2003). 

3.1.1 ניהול וחלוקת אחריות

חלוקת האחריות בין בני המשפחה המעורבים בחברה נתפסת כאחד מגורמי הקונפליקט השכיחים בחברות משפחתיות. במקרים מסוימים, ביזור התפקידים והסמכויות אינו מונחה על ידי שיקולים רציונאליים ומושכלים ככישורים וניסיון קודם והוא מוחלף על ידי אילוצים חסרי היגיון עסקי או כלכלי לרבות קרבה ביולוגית, כאשר בני המשפחה מסוימים עשויים למלא מספר תפקידים בעוד אחרים  יחזיקו בתפקיד אחד בלבד . 

במצבים רבים סוג נוסף של קונפליקטים פוגש את בעלי הסמכויות כאשר החברה נדרשת להשקיע משאבים רבים בטכנולוגיה חדשה על מנת לעמוד בתחרות מול חברות אחרות בתחומה. בחברות שאינן משפחתיות עובדים נוטים להבין את הצורך בהשקעה כספית בטכנולוגיה חדשות, ואף רואים בכך צורך קיומי. יחד עם זאת בחברות משפחתיות סוגיה זו הינה מורכבת יותר כאשר לבעלים אשר אינם מצויים בחברה יש עדיין זכות הצבעה במסגרת בעלותם החלקית על החברה. במקרים אלה בן משפחה הנהנה מדיבידנדים אך אינו  נמנה על עובדי בחברה, עשוי להתנגד להשקעה ויתעדף הזרמה כספית לחשבונו, היות והוא אינו מונחה על ידי השיקולים הכלליים ביחס לטובת העסק כי אם על ידי שיקולים אישיים צרים. על רקע ההתנגשות הפוטנציאלית בין אינטרסים והמטרות של כל צד, ישנם הטוענים כי  בעלי מניות שאינם מועסקים בחברה בפועל הם בעייתיים עבור חברות משפחתיות. תקשורת חיונית בין כל בעלי העניין בחברה הינה קריטית ובכוחה למנוע קונפליקטים טעונים והשלכות כספיות  על בעלי המשפחה האחרים המצויים בחברה .

3.1.2 מערכות יחסים  בין אחים  

אחד הקונפליקטים הקשים והטעונים ביותר בחברות המשפחתיות נוגע ליחסים ולאינטראקציות  בין הילדים.  במערכות היחסים הדינאמיות ביניהם, אשר מושפעות בראש ובראשונה ממשקעים שהותירו חוויותיהם שהתרחשו החל מילדותם המוקדמת,  מתרחשים לעתים קונפליקטים ומחלוקות. דוגמה לכך בולטת במצבים  בהם רגשות קנאה אשר הועצמו תקופת הילדות, מלווים את הילדים גם בשלבים המאוחרים יותר בבגרותם. במצבים מסוימים קונפליקטים אלו בין הילדים הבוגרים מואצים  נוכח מעורבותם של בני/ בנות זוג שאינם בני משפחה "טבעיים". 

הפוטנציאל הקיים של נפיצות היחסים, דורש מהאחים/ האחיות המבוגרים להפנים תובנות על מנת למנוע זעזועים במרקם העדין של החברה ולרכוש את הכלים וההתנהגויות המתאימים על מנת לפתור קונפליקטים בינאישיים באופן עצמאי מבלי להזדקק להתערבות ההורים. המפתח להצלחת התהליך טמון בניסיונותיהם של הילדים הפעילים בחברה המשפחתית לנטרל את מעורבות ההורים והשפעתם על היחסים ביניהם.  הילדים המעורבים בקונפליקט מושפעים באופן מהותי מהנורמות והערכים החברתיים שלמדו מההתמודדות עם קונפליקטים בתוך משפחתם הגרעינית בילדותם, ובהם הטאבו על ביטוי תוקפנות וגלישה לאלימות (Storr, 1960) . העמימות בהגדרת ציפיות מהילדים תביא בעקבותיה גם קוטביות בהגדרת ציפיות של האחד מול השני. ככל שההורים עדיין נמצאים בתפקידים עליונים מבחינה ארגונית עליהם להימנע לקחת  צד בקונפליקט בין הילדים.

3.2 גורמים המעצימים את הקונפליקט בחברה המשפחתית 

הספרות מלמדת כי ישנם קטליזטורים אשר מאיצים את הסכסוך ומעצימים את הקונפליקט מעבר לממדים הסבירים עד כדי יציאה משליטה. קונפליקטים שנחקרו במחקרים שונים התמקדו במעגלים הקרובים של מערכות היחסים שמקיימים הילדים זה עם זה  ואלו שבין הורה וילד. קיימת מעורבות של גורמים שמצויים במעגל השני – שלישי  של הקונפליקט. נוצרים " גלי הדף משניים " הנגזרים ממעורבות של בני/ בנות זוג אשר מעצימים את המתח הקיים ולעתים יוצרים מצב של הקצנת הקונפליקט. הקונפליקט  מקבל צביון של שדה מערכה שיש בו מנצחים ומפסידים, ותג מחיר של פצועים בשדה המערכה  בתורה קשה , בינונית ומתונה מעצם המערכה משני הצדדים. לעתים הקונפליקט משתלט על סדר היום ,ודוחק נושאים שהם בליבת הפעילות העסקית תוך יצירת נזקים ישירים ועקיפים לארגון. הקונפליקט מזין את עצמו תוך כדי שמירה על קיומו מתוך ראייה של אגו ולפיכך גם אין כל מוטיבציה לצדדים המעורבים לגרום לצמצומו. במצב זה יתכנו מצבים בהם העברת האשמה לקיומו של הקונפליקט ינוע מצד לצד אשר יוצר בעקבותיו גם  הסלמה של הקונפליקט Alderson, 2015)).

קיימים סימני גירוי היוצרים נקודות מפנה במסלול של הקונפליקט. בדרך ניתן לזהות שלבים ברורים  של קונפליקט משלב לשלב. לעתים זה הוא מופיע בעוצמת הקונפליקט, ולעתים בניתובו לכוונים אחרים מבלי שתוכנן כלל . לדוגמא הקונפליקט מתועל לפסים אישיים שהם רווי רגשות, תוך כדי הצפת משקעי העבר אשר טבועים אצל המעורבים. קיימים מצבים בו הצדדים יוצרים תוך כדי הקונפליקט ניתוק ובריתות אשר יחלקו את המעורבים למחנות הן המשפחה והן בחברה. בערבו של יום ,לקונפליקט יש "חיים משל עצמו" תוך כדי יצירת עובדות בשיח התקשורתי  הוא מזין ומוזן בהדמיה ל"גחלים לוחשות". אין ספק כי הסכסוך המוקצן  מכיוון  שנטיית המעורבים לראות את ההנחות והייחוסים שלהם מזווית  ראייתו הצרה  Alderson, 2015)).

קיים סיכון הגדול לקיומו של "מעגל קסמים" שבו סכסוכים ראשוניים גורמים לסכסוכים  משניים שהופכים לחלק מהמשבר. לעתים קיים מתקיים טשטוש שבו סכסוך משני הופך להיות עיקרי ולהיפך. 

3.3 התמודדות עם אירועי קיצון וקונפליקטים

3.3.1 תכנון עזבון

  בהתאם לאפנדיוגלו ומוסקט  (Efendioglu & Muscat, 2009) במצב בו אבי המשפחה, שהינו בעל החברה, מתכנן עתיד יציב ומסודר לחברה ביום שלאחר פרישתו, כוונותיו הטובות עלולות להיתקל במצבי הקיצון אשר מאיימים על ההרמוניה המשפחתית ועל תפקוד החברה כישות עסקית. מצבים אלה מצריכים מהבעלים זהירות רבה היות וכל טעות עלולה לגרום לתוצאות הרות אסון אשר תגיע לכלל ביטוי בדור השני או  השלישי. 

לדוגמא , במידה ולבעלים ישנם שני ילדים, זכאי כל אחד מהם לרשת 50 אחוז מההחברה. על פניו, מדובר בחלוקה שווה והוגנת של המניות והשליטה בחברה, אולם בנסיבות מסוימות בהמשך עלול להיווצר קונפליקט, כאשר חרף כוונת המייסד לחלק את החברה בצורה שווה והוגנת בין יורשיו, חלקים  שונים במשפחה יחזיקו בחלק גדול יותר מהמניות ביחס לאחרים. באופן ספציפי, אם לכל אחד מהיורשים יש מספר שונה של ילדים, למשל יורש בעל ילד אחד לעומת יורש בעל ארבעה ילדים, בהגיע תור הדור השלישי לרשת את השליטה בחברה יופר איזון הכוחות בין בעלי המניות היות ונכד אחד יחזיק ב- 50% מהפירמה בעוד מחצית מהמניות יתחלקו בין ארבעת הנכדים האחרים ( 12.5% מהמניות לכל נכד). במצב זה ארבעת האחים חייבים להתאגד במאה אחוז מהזמן על מנת ליצור איזון כוחות בין בעלי המניות (Efendioglu & Muscat, 2009). 

מקרה נוסף בו תכנון עזבון עשוי לעורר קונפליקט מתרחש כאשר קיימת שונות בסטטוס הזוגי של שני אחים אשר עתידים לרשת את המניות והשליטה בחברה.  למשל, במידה ואחד האחים היורשים נשוי באושר בעוד האח האחר גרוש ומנהל זוגיות שניה ללא הסכם ממון, לא ברור מעמדם של האישה הראשונה והשנייה וילדיהן.  בנסיבות אלה עולות שאלות מהותיות לגבי נושא הירושה , מנגנון השכר ועוד (Efendioglu & Muscat, 2009).

  3.3.2 זכאות הרסנית

תחושה של עוול מתקופת הילדות יכול להביא לתוצאות הרסניות בשלבים מאוחרים יותר, כאשר בני המשפחה נמצאים בעסק יחד. הצד, או הצדדים,  תופסים עצמם כקורבנות של יחס לא הוגן מפתחים תחושה של מרירות אשר עלולה לגרום להם לבטא ניתוק רגשי מהסביבה וחשים זכאות להתעלל ולהתעלם מאחרים. הללו חשים עצמם כנפגעים ועשויים להתאגד כדי "להעניש" את האחרים על  מה שהם תופסים כאי צדק, מושג המכונה זכאות הרסנית. במצב שכזה כאשר פלג אחד של המשפחה שומר ומשמר את הסכסוך, וכל ניסיון לתקן או להתפשר נתפס כבגידה, התנהגות מסוג זה עלולה לעבור לדורות הבאים ולהימשך במשך דורות. סכנה זו הינה משמעותית במיוחד, היות וככל שתבנית הפגיעה, העבירה והנקמה חוזרת על עצמה לאורך דורות רבים, היא הופכת  לדרך חיים ( Rhodes & Lansky, 2013 ).

  3.3.3 שילוב בני משפחה מדרגה שניה בחברה המשפחתית 

מצבים קונפליקטואליים בחברות משפחתיות מדגישים שאלות וקונפליקטים לגבי שילובם של בני/ בנות זוג לתוך המערכת המשפחתית. הנושא הופך להיות מורכב יותר במקרים של גירושין, בהם מתעוררות דילמות הנוגעות לבן/בת הזוג ביחס להישארות בן או בת הזוג בחברה; זכותו להתקדם לתפקיד המנכ"ל או לתפקיד בכיר אחר ו/או לפקח  על בני משפחה אחרים; ושמירה על איזון בחלוקת תפקידים וגמול. בצד החיובי, שני הצדדים עשויים למצוא תועלת במצב, כאשר בני משפחה "זרים " זוכים לתחושת שייכות ומשפחתיות מוגברת, ואילו החברה נהנית מ"דם חדש" ומכישורים חדשים פוטנציאליים Whiteside et al., 2011) (.

3.3.4 עירוב צד שלישי בקונפליקטים וסכסוכים פנימיים

בהתאם לרודס ולנסקי (Rhodes & Lansky, 2013) טריאנגולציה, אירוע שכיח בחברות משפחתיות, מתרחשת כאשר שני בני משפחה המצויים בסכסוך זה עם זה מערבים בקונפליקט צד שלישי בניסיון להשיג השפעה. דוגמה שכיחה ובולטת למצב שכזה מתרחשת במצבים בהם כל אחד משני אחים ניצים מנסה לגייס מי מהוריהם על מנת להסביר את עמדותיו ולפעול לטובתו. ההנחה היא כי במצבים אלה הצד השלישי עשוי לשמש כמגשר ולשחרר את המתח באופן זמני, אולם לאורך זמן המשך תקשורת מסוג זה אינו  בריאה. יתרה מכך, לעתים קרובות, "סינגורו" של האדם השלישי על אחד הצדדים החלוקים עלול אף להעצים את הסכסוך. זאת, היות והוא מוביל, למעשה, לקונפליקט בין שלושה אנשים ולא רק בין  השניים המקוריים.  המסקנה היא כי במצבי קיצון מסוג זה ייטיב  הצד השלישי  לו יבחר להישאר נייטראלי,  כך שיסרב להתערב וייעץ באופן פרטני לכל בן משפחה לדבר ישירות עם האחר  .(Rhodes & Lansky, 2013) 

3.3.5 תקשורת בין אישית

התקשורת בין עובדי החברה נחשבת לקרובה ופתוחה יותר, שהרי גם אם קיימים הבדלים היררכיים בין התפקידים, השיח בתוך המשפחה הוא שונה מאשר שיח בין עובדים במערכת יחסים עסקית בלבד. היכולת לנהל תקשורת לא פורמאלית ופתוחה בין כל בני המשפחה מהווה מיומנות ליבה חיונית להישרדותו ופעילותו של כל עסק משפחתי. תקשורת פתוחה בין העובדים תאפשר לעסק להתייעל ולעבוד על הצד הטוב ביותר, מה שיאפשר לייצר הכנסות גבוהות לטווח הרחוק. אחד הגורמים המרכזיים המזינים את הסכסוך בחברה המשפחתית הינו היעדר תקשורת מובנית, ומומחים מדגישים כי חברות שבהן לא קיימת תקשורת אפקטיבית בין בני המשפחה לא יצליחו לעבור לדור הבא. לאור זאת במחקרים שנערכו על חברות אשר מצליחות לשרוד בבעלות משפחתית, לא זו בלבד שתקשורת נתפסה על ידי בני המשפחה כאחת התכונות החשובות ביותר להצלחת החברה, כי אם אף כהכרחית לשימור פעילותה והשליטה בה בתוך התא המשפחתי Montemerlo & Ward, 2005) ).

3.4 המפגש בין רגשות וקונפליקטים בחברות משפחתיות -השלכות

מעבר להשפעת הקונפליקט על מערכות היחסים והמרקם המשפחתי, המפגש המתקיים בין קונפליקטים לרגשות בחברות משפחתיות נושא בחובו השלכות מרובות. זאת היות והקונפליקט יוצר סכנה קיומית  לארגון בשל חסמי תקשורת בזרימת מידע ויכולת קבלת ההחלטות במערכת העסקית. התפשטות הסכסוכים בצורה לא מבוקרת לתוך חיי החברה המשפחתית שואבים לתוכם הן בני המשפחה הגרעינית והן "מעורבי משנה" שלא היו חלק מהסכסוך המקורי והבסיסי (Großmann & Hochschule,  2015).  כתוצאה מכך, מצבים קונפליקטואליים אלה עלולים להוביל להרס חברות משפחתיות  Levinson, 1971)). 

  בניגוד לכך, הספרות מלמדת כי חברות  אשר השכילו לנתב את הסכסוך לאפיקים חיוביים, כאשר אסטרטגיות ניהול הסכסוך עם התוצאות היעילות ביותר הם שיתוף פעולה, ופשרה(Lee & Rogoff, 1996) . אלו נובעים מהרצון לטפל באינטרסים של כל הצדדים ולשמור על מערכות יחסים. הדרכים לשיתוף פעולה מצביעים על כך שהמטרה העיקרית של עסקים משפחתיים מצליחים היא למצוא תשובות לבעיות ,והתשובות אלה חייבות לטפל באופן מלא בחששות המגוונים של כל הצדדים. הפשרה  הינה המפתח על מנת לאפשר על גישורם של הקונפליקטים ותוצאות המשבר שבעקבותם (Großmann & Hochschule,  2015). 

פרק 4-מסקנות והמלצות

עסקים משפחתיים מהווים 75% עד 90% מכלל המפעלים ברחבי העולם, כך שבאירופה בלבד למשל, 70% עד 80% ממפעלים הם עסקים משפחתיים Duh, 2012) (. עסקים מסוג זה מהוום ישויות בהם שלובים משפחה ו  EC Expert Group (2009) הדגישהאת הנקודות הבאות המאפיינות חברות משפחתיות: יציבות ארוכת טווח, מחויבות למשפחה לקהילה, האחריות על ידי הבעלים, והערכים שהם עומדים למען החברה המשפחתית. לחברה המשפחתית גבוהה קיימת מערכת יחסים וקשרים מיוחדת  מול עובדיהם, לקוחותיהם  יותר מאשר חברות עסקיות נורמטיביות. 

סכסוכים מחד ,וסוגיות משפחתיות ועסקיות הינן חלק אינטגרלי המאפיין את החברה  משפחתיים,  הקונפליקטים נובעים ממגוון סיבות  בחלקם  בהגדרת תפקיד וחלקם נגזרים  מדפוסי תקשורת הקיימים  במערכת המשפחה  והן במישור העסקי .(Bowman-Upton, 1991) 

סמינריון זה עסק בחלקם של רגשות בקונפליקטים המאפיינים חברות משפחתיות ובהתמודדות  המוצעים בספרות המדעית ההשפעותיהם הכלכליות והחברתיות (Shleifer & Vishny, 1997; Zellweger & Kammerlander, 2015 ). 

הקונפליקטים  יכולים לנבוע  בהגדרות של מבנה בעלות החברה, ציפיות משכר ותגמול, פערי ציפיות של בני המשפחה השונים , ואירועים הקשורים  לעמימות הקיימת להמשך הבין דורי. כל אלה נתונים משתלבים במטענים  רגשיים אשר נושאים בני המשפחה אחד כלפי השני.הקונפליקט הופך טעון ומורכב יותר כאשר למשוואה מצטרפים בני משפחה בדרגה שניה בדמות כלות, חתנים וכיו"ב 

הרגשות המתקיימים  תולדה  מושרשים לתגובה רגשית, לתפיסת המצבים, האירועים, החפצים או האנשים. 

בהיותם כאלה הם משפיעים על מחשבות, מניעים והתנהגויות וממלאים תפקיד חשוב באסטרטגיה עסקית משפחתית ובתהליכי קבלת החלטות. לפיכך ההכרה המלווה את המחקרים השונים כי הפתרון חייב להתקיים במעטפת של הסכמות והבנות אשר מאזנות את כל השיקולים. 

הפתרונות שהוצעו במסגרת המחקרים נעו על ספקטרום רחב כמו : קיומם של פגישות משפחתיות נטולי   גוון  לא פורמלי , ויורכבו  מבני המשפחה שעובדים בעסק. פתרון מתקדם שמוטמע בשנים האחרונות  הינו הקמתה של מועצה משפחתית שבהם ידונו הבעיות תוך חיפוש מנגנונים שיאפשרו את הפתרונותSorenson, 1999) ). פרקטיקה נוספת אשר מיושמת הינה  פרקטיקת הגישור  ומקובלת בעולם המשפטי  שיטה זו  לפתרון סכסוכים, באה לידי ביטוח במעורבות צד שלישי אובייקטיבי (Friedman, 1991).  הגישור מוצג יותר ויותר כגישה המתאימה ביותר לפתרון או להקלה על סכסוכים בין-אישיים בתוך עסקים משפחתיים, משום שהוא פחות הרסני לחברה המשפחתית. זאת, לעומת התדיינות משפטית אשר נוטה להגדיר את בני המשפחה אחד נגד השני ולכן פוגעת קשות בעסק   .(Rosenblatt, de Mik, Anderson, & Johnson, 1985) עם זאת, קיימת טענה כי גישור מהווה פרטיקה מוגבלת לפתרון קונפלקטים בחברות משפחות בעייתי הואיל ותהליך זה  הינו תהליך נקודתי ואינו נותן מענה שוטף להתנהלות עסקית שוטפת.

המחקרים מדגישים כי קיימת אחריות של בעלי  החברה לייצר מנגנון שתפקידו  לאזן בין צורכי המשפחה עם אלה של העסק. מכאן קקימת תובנה כי יגובשו כלים שיבטיחו שהתחייבויות אילו יהיו ישימים  בעתיד, לאחר אירועי 

קיצון כפי שתוארו. כדי שעסק משפחתי יצליח, עליו להכיל את המחלוקות שעלולות לפגוע בחברה. היחסים הנפשיים והרגשיים בין בני המשפחה, כמו גם בין בני משפחה ובין שחקני מפתח אחרים בעסק,  חשובים להצלחת החברה המשפחתית ( 1990  Prince, ). גישות אילו מאפיינות גישות למציאת הפתרונות של מפגש רגשות וקונפליקטים בחברות משפחתיות בהבנה כי לעתים הם בלתי נמנעים והם חלק טבעי מהעשייה. הדור הבא של פתרון באירועי משבר בחברות משפחתיות מיושם בדרך טיפול מעשית  הקרויה " אמנה משפחתית " (Ward, 1991) ומכונה גם "חוקת משפחה", "אמונה משפחתית" או "הסכם משפחה". מסמך זה הוא תולדה תוצאה של תהליך של תקשורת והסכמים בקרב בעלי עסק משפחתי הנאסף במסמך בכתב הכולל קבוצה של כללים ונהלים ליחסים עסקיים משפחתיים ונחתם ומאושרר על ידי כל בן משפחה (Carlock & Ward, 2001; Gallo & Tomaselli, 2006; Montemerlo & Ward, 2005). בספרד, "האמנה משפחתיות" מתייחסות להיסטוריה של החברה המשפחתית, חזונה עתידי, וכוללים נורמות וכללים לבני משפחה בנוגע להכנתם לעתידה העסקי.

האמנה המשפחתית הוכחה ככלי רלוונטי המשמש בפועל להקלה על המשכיות החברות. מחקר שנערך בספרד  

( Arteaga & Menéndez-Requejo, 2017) כלל מדגם ייחודי של 530 עסקים משפחתיים ספרדיים שמחציתם קיבלו סיוע כספי מהממשלה כדי ליישם את הפרוטוקול המשפחתי במהלך 2003-2013. נמצא כי העסקים המשפחתיים שיישמו חוקה משפחתית שיפרו באופן משמעותי את הביצועים בתוך שנתיים לאחר המימוש. החוקרים הסיקו כי  פתרון זה יש בו לתת מענה למפגש לעיתים הרסני בין הרגשות וקונפליקטים בחברות משפחתיות.

השלכותיהם השליליות של משברים המתרחשים בחברות משפחתיות מדגישים את הצורך לספק פתרונות יישומיים רלוונטיים. יחד עם זאת,    נראה כי כיום  רמת הטמעתן הן בעולם, והן בארץ נמוכות. הספרות המקצועית אינה עשירה במחקרים אשר נעשו בנושא, למרות המחיר הכבד המתלווה לחסרונו בזירת החברה המשפחתית. לפיכך,  ההמלצה הנלווית מסמינריון זה הינו  לייצור מודעות לצורך הרחבת מחקרים   בתחום.

מודעות זו  מתוך הראייה  רחבה של העידן החדש המחייב סגנונות ניהול מתקדמות וגמישות  מחייבות התאמת

החברה המשפחתית לסביבה העסקית. במקרים רבים קיימת ההבנה כי הפערים הניהוליים הקיימים בין צרכיה של החברה העסקית מול מגבלות המשפחה המשפחתית הגרעינית . חברות משפחתיות נוטות היום להעסיק גורמים מקצועיים בתפקידי מפתח ולהשאיר את הבעלות בידי המשפחה הגרעינית . מול המגמה הקיימת נדרשת הבנה והכלה על שינויים נדרשים  בדפוסי הניהול על מנת לתת מענה לסיכון הקיים במבנה הניהולי הקיים . בניית מנגנון מוסדר לניהול  משברים ותהליכי קבלת החלטות מוסכמות ומושכלות הם חלק התוצרים הנדרשים שסמינריון זה 

הציע. מנגנונים אילו ינטרלו איומים קיימים על שרידותה של החברה המשפחתית . ההסכמות שתגובשנה יאוגדו  לאמנה שתסדיר את הרצף  הבינדורי על מורכבויותיו , ועל הפערים הקיימים שבין רגשות וקונפליקטים . אין ספק שקבלת האחריות על הוצאתה לפועל ויישומו הוא המאתגרים ביותר שעימה תתמודד החברה המשפחתית בעתיד . (Alderson, 2015).

ביבליוגרפיה

רב-הון דמתי, נ' (201). רגשות ורגשות בסיס: מתבגרים ישראלים מסווגים רגשות. זמן חינוך: כתב עת לעיון ומחקר בחינוך, 2,  113-150.

Albert, S., & Whetten, D. A. (1985). Organizational identity (Vol. 7). Research in Organizational Behavior, 263-295.‏

Alderson, K. (2015). Conflict management and resolution in family-owned businesses. Journal of Family Business Management.‏ 

Alderson, K. J. (2009). Exploring the complexities of family business decision making: How the second generation makes decisions. Capella University.‏ 

Aldrich, H. E., & Cliff, J. E. (2003). The pervasive effects of family on entrepreneurship: Toward a family embeddedness perspective. Journal of business venturing, 18(5), 573-596.‏ 

Arteaga, R., & Menéndez-Requejo, S. (2017). Family constitution and business performance: Moderating factors. Family Business Review, 30(4), 320-338.‏

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human resource management, 48(5), 677-693.‏

Bee, C., & Neubaum, D. O. (2014). The role of cognitive appraisal and emotions of family members in the family business system. Journal of Family Business Strategy, 5(3), 323-333.‏

Björnberg, Å., & Nicholson, N. (2012). Emotional ownership: The next generation’s relationship with the family firm. Family business review, 25(4), 374-390.‏

Bowman-Upton, N. (1991). Transferring management in the family-owned business [electronic resource]. US Small Business Administration.‏

Carlock, R., & Ward, J. (2001). Strategic planning for the family business: Parallel planning to unify the family and business. Springer.‏

Chua, J. H., Chrisman, J. J., & Chang, E. P. (2004). Are family firms born or made? An exploratory investigation. Family Business Review, 17(1), 37-54.‏

Carsrud, A., & Brännback, M. (2011). Entrepreneurial motivations: what do we still need to know?. Journal of Small Business Management, 49(1), 9-26.‏

Davis, J., & Tagiuri, R. (1989). The advantages and disadvantages of the family business.‏ 

De Rosenblatt, P. C., Mik, L., Anderson, R. M., & Johnson, P. A. (1985). The family in business: Understanding and dealing with the challenge's entrepreneurial families face.‏

Duh, M. (2012). Family businesses: The extensiveness of succession problems and possible solutions. Entrepreneurship-gender, geographies, and social context, 210-234.‏

Efendioglu, A. M., & Muscat, E. (2009). Internal disruptions in Family business Succession: Death, Divorce, and Disability. Is, Guc: The Journal of Industrial Relations & Human Resources, 11(1).‏

Faber, A., & Mazlish, E. (1987). Siblings Without Rivalry (Hermanos sin rivalidad).‏

Fineman, S. (Ed.). (2000). Emotion in organizations. Sage.‏

Foreman, P., & Whetten, D. A. (2002). Members' identification with multiple-identity organizations. Organization Science, 13(6), 618-635.‏

Friedman, S. D. (1991). Sibling relationships and intergenerational succession in family firms. Family Business Review, 4(1), 3-20.‏ 

Galinsky, E., & David, J. (1988). The preschool years, New York. NY: Times.‏

Gersick, K. E., Davis, J. A., Hampton, M. M., & Lansberg, I. (1997). Generation to Generation, Life Cycles of the Family Business, Harvard Business School Press. Boston, Massachusetts.‏ 

Großmann, S., & Von Schlippe, A. (2015). Family businesses: fertile environments for conflict. Journal of Family Business Management.‏

Härtel, C. E. J., Hsu, A. C., & Boyle, M. V. (2002). A conceptual examination of the causal sequences of emotional labor, emotional dissonance, and emotional exhaustion: The argument for the role of contextual and provider characteristics.‏

Harris, S. G., & Sutton, R. I. (1986). Functions of parting ceremonies in dying organizations. Academy of Management journal, 29(1), 5-30.‏

Hilburt-Davis, J., & Dyer, W. G. (2003). Consulting to family businesses. A practical guide to contracting, assessment, and implementation. San Francisco, CA: J ossey-Bass/Pfeifler.‏

Hoy, F., & Sharma, P. (2010). Entrepreneurial family firms. Pearson College Division.‏

Kelly, L. M., Athanassiou, N., & Crittenden, W. F. (2000). Founder centrality and strategic behavior in the family-owned firm. Entrepreneurship Theory and Practice, 25(2), 27-42.‏

Kruml, S. M., & Geddes, D. (2000). Catching fire without burning out: Is there an ideal way to perform emotional labor. Emotions in the workplace: Research, theory, and practice, 177-188.‏

Labaki, R. (2005).  The family relationship factor: its theoretical contribution to family business performance, paper presented at the 6th FBN- IFERA World Academic Research Forum, Brussels. 

LaChapelle, K., & Barnes, L. B. (1998). The trust catalyst in family-owned businesses. Family Business Review, 11(1), 1-17.‏

Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitive-motivational-relational theory of emotion. American psychologist, 46(8), 819.‏

Lee, J. (2006). Family firm performance: Further evidence. Family business review, 19(2), 103-114.‏

Lee, M. S., & Rogoff, E. G. (1996). Research note: Comparison of small businesses with family participation versus small businesses without family participation: An investigation of differences in goals, attitudes, and family/business conflict. Family Business Review, 9(4), 423-437.‏

Levinson, H. (1971). Conflicts that plague family businesses. Harvard business review, 49(2), 90-98.‏

McCann. (2007). When your parents sign the paychecks: Finding career success inside or outside the family business. JIST.‏

Montemerlo, D., & Ward, J. L. (2005). The family constitution: Agreements to secure and perpetuate your family business.‏

Ortony, A., Clore, G. L., & Collins, A. (1988). The cognitive structure of emotions. Cambridge University.‏ ‏

Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. Academy of management review, 26(2), 298-310.‏

Poza, E. J. (2004). Family Business, Mason, OH: South-Western.

Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of management review, 23(3), 393-404.‏

Salvato, C., Chirico, F., & Sharma, P. (2010). A farewell to the business: Championing exit and continuity in entrepreneurial family firms. Entrepreneurship & regional development, 22 (3-4), 321-348.‏

Sanders, J. M., & Nee, V. (1996). Immigrant self-employment: The family as social capital and the value of human capital. American sociological review, 231-249.‏

Schaubroeck, J., & Jones, J. R. (2000). Antecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 21(2), 163-183.‏

Sharma, P. (2004). An overview of the field of family business studies: Current Status and directions for the future. Family business review, 17(1), 1-36.‏

Shleifer, A., & Vishny, R. W. (1997). A survey of corporate governance. The journal of finance, 52(2), 737-783.

Sorenson, R. L. (1999). Conflict management strategies used by successful family businesses. Family business review, 12(4), 325-340.‏ ‏

Steier, L. (2001). Family firms, plural forms of governance, and the evolving role of trust. Family Business Review, 14(4), 353-368.‏

Tàpies, J., & Ward, J. (Eds.). (2008). Family values and value creation: The fostering of enduring values within family-owned businesses. Springer.

Van Dijk, W. W., & Zeelenberg, M. (2002). Investigating the appraisal patterns of regret and disappointment. Motivation and Emotion, 26(4), 321-331.

Ward, J. (1984). What is an emotion? (Original work published 1884). What is an emotion, 127-141.‏

Whiteside, M. F., & Brown, F. H. (1991). Drawbacks of a dual systems approach to family firms: Can we expand our thinking? Family Business Review, 4(4), 383-395.‏

Zellweger, T., & Kammerlander, N. (2015). Article Commentary: Family, Wealth, and Governance: An Agency Account. Entrepreneurship Theory and Practice, 39(6), 1281-1303.